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Reglamentación de la Ley de Teletrabajo - Decreto 86/2022

21 abril 2022

, Cra. Sofia Trabuco Bentancurt - [email protected]

El teletrabajo fue regulado por la Ley 19.978, promulgada el 20 de agosto de 2021 y la misma fue recientemente reglamentada por el Decreto 86/2022 (*) con fecha 17 de marzo de 2022.

Recordemos que el teletrabajo, tal como se indica en el Art. 1 de la Ley, es la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).

El Decreto antes referido, cubre algunos vacíos legales y también detalla las condiciones mínimas que se deben establecer en el contrato de trabajo para este tipo de vínculo laboral. En ese sentido, el Decreto reglamenta particularmente los siguientes aspectos: teletrabajo parcial, modificación en la modalidad de trabajo, la jornada laboral, el registro de asistencia, la seguridad y salud del trabajador. También incorpora el modelo de trabajo “híbrido” (teletrabajo parcial) y enfatiza en la libertad de las partes para acordar todos los términos laborales.

¿En qué consta el modelo híbrido?

Este modelo incorporado en el Decreto 86/2022, consta del trabajo semi presencial o teletrabajo parcial. En el artículo 1, se establece que, empleadores y trabajadores deben acordar los días que realizarán el trabajo presencial, los días de teletrabajo y los horarios que deberá cumplir el trabajador en cualquiera de los regímenes en los que esté trabajando en el momento.

Cabe destacar que, sin importar la forma en que el trabajador realiza su trabajo, el empleador debe velar por la seguridad y salud de sus trabajadores. El empleador deberá inspeccionar el lugar pactado por el trabajador para prestar sus servicios y en el caso de que el trabajador no permita que el empleador (empresa) ingrese a su domicilio, el mismo debe notificar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) quién podrá solicitar la autorización judicial para la inspección.

Si el MTSS constata incumplimientos a las normas, además de sanciones, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta que se modifiquen las condiciones o el lugar en el que se realiza.

Tal como se especifica en el Decreto, si un trabajador se encuentra realizando su trabajo bajo el modelo híbrido, el contrato se debe regular por las normas del teletrabajo.

Principales aspectos del Decreto 86/2022:

La Ley 19.978 establece que ambas partes deben pactar la modalidad de teletrabajo, al inicio o durante la relación laboral. El Decreto brinda contenido al contrato de trabajo.

  • Un contrato laboral donde exista teletrabajo deberá contar con: la voluntad de ambas partes, detallar los lugares desde los cuales podrá prestar el teletrabajo, la organización del trabajo, los días y horarios (puede ser un rango horario) de trabajo, el tiempo de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal), la desconexión, la forma de provisión de las herramientas de trabajo necesarias y, si existe, puede establecer un “registro de asistencia y horarios” del empleador o acordado entre las partes.
  • Establecer en el contrato de trabajo, mediante acuerdo de partes, los días y horarios en que se realizará el trabajo presencial y el teletrabajo.
  • En el caso del modelo de trabajo híbrido, permite que el contrato laboral se rija por la Ley de teletrabajo. Hasta el momento los días de teletrabajo se regían por la Ley de teletrabajo y los días de trabajo presencial se regían por la Ley tradicional.
  • El teletrabajador debe informar sobre cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, sean transitorias o permanentes.
  • Establecer cuál es el horario de desconexión. Por “desconexión” se entiende, el período, como mínimo, de 8 horas en el cual el trabajador tiene derecho a no ser contactado por ningún medio por el empleador y no puede ser sancionado.
  • Posibilita que ambas partes acuerden el sistema de control, aclarando que no puede afectar a la intimidad del empleado. Previo al Decreto, no había una regulación para que el empleador controlara que el trabajador cumpliera con su horario.
  • Respecto a la modificación de la modalidad de trabajo, el Decreto especifica que debe ser de común acuerdo entre las partes y debe estar por escrito. Esta norma también estableció, que, salvo acuerdo, se avalara como permanente una u otra modalidad cuando una de ella haya transcurrido por más de 45 días.

Conclusión

Es un Decreto que le da mayor contenido a la Ley de Regulación de Teletrabajo, siendo así más específico en cada uno de los puntos y estando alineado con la Ley aprobada en 2021. Es un avance, pero aún queda un camino por recorrer en esta materia y en la práctica irán surgiendo nuevos temas a resolver.

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(*) https://www.impo.com.uy/bases/decretos/86-2022#:~:text=El%20teletrabajador%20y%20el%20empleador,se%20pacta%20en%20forma%20voluntaria).